Introducción.

Derivado de la reforma penal del año 2010 y posterior modificación de 2015, en México la responsabilidad jurídica de las personas morales cobró importancia al introducir en el marco legal el régimen de la responsabilidad penal de las empresas y la necesidad de que éstas cuenten con políticas de prevención de riesgos penales y de un órgano que supervise y verifique su cumplimiento, con el objetivo de prevenir que incurran en actos o hechos ilícitos.

En ese contexto, me refiero ahora al término Compliance que se traduce literalmente como cumplimiento, sin embargo, no debe reducirse al mero cumplimiento de normas legales sino que incluye las buenas prácticas, los principios, un conjunto de políticas y procedimientos internos, que permita, entre muchas otras cuestiones, capacitar e informar a los empleados en materias de prevención de lavado de dinero, anticorrupción, prevención y manejo de riesgos. De ahí que actualmente las funciones de cumplimiento se estén convirtiendo en una necesidad para las organizaciones (sin importar su tamaño).

Dentro de los riesgos organizacionales se encuentran aquéllos relacionados con las normas laborales, de seguridad social y derechos humanos. Cuya inobservancia hay que recordar también puede derivar en consecuencias jurídicas y responsabilidad para las personas jurídicas. Lo anterior, sumado al contexto actual de nuestro país, en el que tanto mujeres como hombres no gozan de condiciones iguales en el ejercicio pleno de sus derechos humanos y laborales, es que considero crucial que las empresas complementen sus políticas de cumplimiento con normas relacionadas con equidad de género, planes y programas adicionales que garanticen su cumplimiento y fomenten una verdadera cultura de equidad en el seno de la organización.

 En el presente artículo explico la importancia de incluir dentro de la agenda de Compliance de todas las empresas, la materia de equidad de género y mejores prácticas, sin importar su giro de negocios, derivado de la relevancia que cobra el tema en la actualidad nacional e internacional.

Considero importante partir de algunas definiciones antes de desarrollar el tema central del presente artículo. La equidad de género se define como “la imparcialidad en el trato que reciben mujeres y hombres de acuerdo con sus necesidades respectivas, ya sea con un trato igualitario o con uno diferenciado pero que se considera equivalente en lo que se refiere a los derechos, los beneficios, las obligaciones y las posibilidades. En el ámbito del desarrollo, un objetivo de equidad de género a menudo requiere incorporar medidas encaminadas a compensar las desventajas históricas y sociales que arrastran las mujeres.”[1]

Como parte de la equidad de género se comprenden aquellas reglas y políticas que tienen entre algunos de sus objetivos, el de permitir la igualdad de oportunidades en la participación de hombres y mujeres, tomando como base los ejes del respeto y garantía de los derechos humanos, evitando así la discriminación y estereotipos de género para que las personas puedan desarrollar sus capacidades y personalidad libremente.

Estereotipo se define como “las preconcepciones, generalmente negativas y con frecuencia formuladas inconscientemente, acerca de los atributos, características o roles asignados a las personas, por el simple hecho de pertenecer a un grupo en particular, sin considerar sus habilidades, necesidades, deseos y circunstancias individuales”.[2]

Lamentablemente, la falta de equidad en el ámbito empresarial en México se hace aún más evidente cuando las cifras de mujeres en posiciones directivas o de liderazgo continúan siendo muy bajas; esto se debe a una falta de regulación en nuestra legislación y a la ausencia de políticas privadas por parte de las empresas que las contratan.

 “En 2017, de acuerdo con la 5ª Edición del Estudio “Mujeres en los Consejos de Administración: Una perspectiva global”, elaborado por Deloitte, solo 15% de los puestos en estos órganos era ocupado por mujeres, cifra que representa un ligero avance respecto al 12% registrado en 2015.  En México, la cifra es aún más alarmante, pues según los datos del mismo estudio, en el que se analizó la composición de los consejos de administración de las empresas públicas, la participación femenina llega únicamente al 6%. Esta situación ha provocado que, no solo en nuestro país, sino en todo el mundo, se utilicen diferentes tipos de medidas para promover e impulsar la inclusión de las mujeres en este tipo de órganos empresariales.”[3]

En México, en materia de Compliance tenemos dos directrices importantes. La primera, es el Código de Mejores Prácticas Corporativas del Consejo Coordinador Empresarial de 2018 (en adelante, el “Código”) y la segunda, la constituyen los Principios de Gobierno Corporativo de la OCDE.

Por su parte, las prácticas corporativas del Código mencionan el tema, sin embargo, no indican ningún porcentaje o número específico recomendado de mujeres en posiciones dentro de las empresas. Mientras que el Código incluye las mejores prácticas 14 y 15, mismas que establecen lo siguiente:

“MEJOR PRÁCTICA 14: Se sugiere que cuando menos el 60% del Consejo de Administración esté integrado, en forma conjunta, por consejeros independientes y por patrimoniales. … El Comité considera importante la incorporación de la mujer en la integración del Consejo de Administración, pues sus habilidades le permiten aportar ideas y puntos de vista distintos a los asuntos de la sociedad, enriqueciendo así la diversidad de conocimientos y experiencias.

MEJOR PRÁCTICA 15: Se recomienda la incorporación de la mujer en la integración del Consejo de Administración.”

Desde el punto de vista de la legislación aplicable, en México existe la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en cuyo artículo 1 se prevé que dicho ordenamiento  tiene por objeto regular y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, proponer los lineamientos y mecanismos institucionales que orienten a nuestro país al cumplimiento de la igualdad sustantiva en los ámbitos público y privado, promoviendo el empoderamiento de las mujeres y la lucha contra toda discriminación basada en el sexo.

Asimismo, la Ley Federal del Trabajo (en adelante “LFT”) la cual regula las relaciones entre los empleados y sus empleadores, menciona en su artículo 2 que la igualdad sustantiva “es la que se logra eliminando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres. Asimismo, establece que las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres.”

“Además de ser un periodo notablemente menor al de las mujeres, su remuneración es cubierta por el empleador, a diferencia del de maternidad, que es cubierta por los Institutos de Seguridad Social. Vale la pena mencionar que actualmente existen diversas iniciativas de ley en la materia, sin embargo, no han sido materializadas en su calidad de ley.”[4]

La LFT al no otorgar los mismos periodos para ambos sexos, genera una desventaja significativa para las mujeres y hombres, desincentiva el empoderamiento económico de las mujeres y se traduce en un obstáculo para su integración al mundo laboral. Este tema se ha intentado reformar, sin embargo, por cuestiones de presupuesto no se ha logrado hacer el cambio en la LFT. No obstante, las empresas deberían tomar la iniciativa de cubrir algunas semanas adicionales para intentar terminar con el estereotipo de la mujer cuidadora y permitir a los hombres involucrarse con su rol de padres, de tal forma que se contribuya a acabar con la discriminación laboral por razón de género.

Así como las empresas se esfuerzan en cumplir con las leyes en materia anticorrupción o prevención de lavado de dinero, deberían adquirir un compromiso para contratar a mujeres en puestos directivos y no sólo eso, sino otorgarles condiciones favorables si lo necesitaran (embarazo, cuartos de lactancia, horarios flexibles, etc.). Asimismo, se debería contar con (i) políticas de no discriminación e igualdad de oportunidades mediante las cuales se promueva el trato justo, la no discriminación y la igualdad de oportunidades de todos los trabajadores, y (ii) códigos de conducta anti acoso o protocolos de género mediante los cuales se prevengan casos de violencia y discriminación por motivos de género, así como Comités que analicen los casos que se puedan llegar a dar.

Como se mencionó en párrafos anteriores, nuestro país ha comenzado a implementar algunas políticas de paridad de género y prácticas en el ámbito público que podrían replicarse en el privado. En septiembre de 2021, el ministro presidente de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, Arturo Zaldívar, anunció que propuso al Consejo de la Judicatura Federal y al Pleno del Consejo de la Judicatura Federal autorizar las licencias de paternidad por tres meses derivado de la situación de las mujeres en términos de nuestra legislación. La iniciativa intenta terminar con estereotipos y además el ministro reconoció que muchas veces no se contrata a las mujeres o no se les asciende de cargo a fin de evitar precisamente el otorgamiento de las licencias de maternidad.

Tomando como ejemplo a España, en abril de este año entró en vigor el Real Decreto 901/2020 mediante el que se regulan los planes de igualdad que deberán ser implementados por las empresas españolas, con independencia del número de personas trabajadoras que tengan en su plantilla, y que las obligan  a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, arbitrar procedimientos específicos para su prevención y  dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.[5]

Además, las empresas que no cuentan con dichos planes son sancionadas con multas.

Derivado de lo anterior, las empresas mexicanas podrían implementar reglamentos y códigos de conducta que fomenten y garanticen la equidad de género entre sus miembros, así como capacitar a sus empleados en la materia y crear una verdad cultura de equidad de género. Los objetivos y acciones de dichos reglamentos estarían encaminados a garantizar el derecho a la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres. Para ello, las empresas deben desarrollar acciones para fomentar la integración de políticas con perspectiva de género e impulsar liderazgos igualitarios.

Como se ha analizado previamente, las disposiciones de la LFT no son suficientes y resultan poco actualizadas para garantizar la equidad de género en el ámbito empresarial.  Por lo anterior, propongo que las empresas implementen políticas internas que, entre otros:

1. Promuevan la participación equitativa de mujeres y hombres en programas de capacitación y formación que desarrollen sus potencialidades y favorezcan su crecimiento profesional y personal. Contratar a mujeres y contar con cuotas de género.

2. Apoyen al ejercicio de la maternidad y la paternidad, en igualdad de condiciones. Siguiendo el ejemplo de la Suprema Corte, las empresas podrían comenzar a otorgar licencias de paternidad las cuales terminen con estereotipos. Adicionalmente, estar en comunicación con sus empleados para crear planes de carrera los cuales logren un balance con su vida personal para lograr conciliar las responsabilidades laborales con aquellas que se derivan de la maternidad y la paternidad. Las empresas no deben considerar la maternidad como impedimento para la promoción laboral de las mujeres, en las entrevistas de trabajo eso no debe ser un tema. Adicionalmente, se debe contar con espacios de lactancia para mujeres.

3. Asignen tareas sin importar el sexo del trabajador. El trabajo puede ser realizado tanto por hombres como por mujeres y no deben asignarse tareas basadas en estereotipos sexuales, sino según las competencias, aptitudes y aspiraciones de las personas, así como propiciar el desarrollo de un sano clima laboral en favor de la productividad y la equidad de género.

4. El salario debe ser igual para ambos sexos, los niveles jerárquicos deben existir con base en responsabilidades y funciones y no en el sexo de los trabajadores.

5. Apliquen sanciones en caso de actos discriminatorios, no permitir el uso del lenguaje discriminatorio o excluyente, que implique un trato desigual u ofensivo para las mujeres y los hombres en su diversidad, así como combatir el acoso sexual y contar con políticas claras y métodos de solución de controversias y comités para saber cómo reaccionar en esas situaciones. Garantizar un ambiente libre de violencia, sea ésta verbal, física, psicológica o de naturaleza sexual.

6. En general, mantengan siempre una conducta respetuosa y educada en el trato hacia las demás personas, tomando en cuenta sus ideas y aportaciones para fomentar una sana relación, promoviendo el trato adecuado y cordial, sin distinción de sexo, edad, origen social o étnico, credo, nacionalidad, preferencia sexual, filiación política o jerarquía.

Si bien la cultura ética empresarial debe abarcar la materia penal y anticorrupción, la equidad de género también debería ser considerada como algo fundamental para lograr un mejor ambiente laboral en nuestro país.

Conclusiones.

Como se ha desarrollado en el presente artículo, la materia de equidad de género es un tema que ha cobrado relevancia en los últimos años y que debe formar parte de la agenda de Compliance de las empresas mexicanas. Específicamente se deberían cubrir mínimo los siguientes puntos para lograr un ambiente profesional que permita la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y eventualmente, un mejor país:

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional o planes de carrera.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8.  
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo (Comités, entre otros).

Fuentes:

• file:///C:/Users/rosa.cuevas/Downloads/6to-Estudio-Mejores-Practicas-Gobierno-Corporativo.pdf. Fecha de consulta: 2 de noviembre de 2021.
• https://www2.deloitte.com/mx/es/pages/dnoticias/articles/incluir-mujeres-en-consejos.html. Fecha de consulta: 10 de noviembre de 2021.
• https://www.oecd.org/daf/ca/corporategovernanceprinciples/37191543.pdf. Fecha de consulta: 22 de noviembre de 2021.
• http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIMH_140618.pdf. Fecha de consulta: 11 de noviembre de 2021.
• https://www.abogadasmx.org.mx/incidencia/. Fecha de consulta: 10 de noviembre de 2021.
• https://www.igualdadenlaempresa.es/faq/respuestas.htm. Fecha de consulta: 11de noviembre de 2021.

[1] Indicadores UNESCO de cultura para el desarrollo. Pág, 4, Disponible en: Igualdad de genero.pdf (unesco.org) Fecha de consulta: 25 de noviembre de 2021.

[2]Disponible en:  Glosario_TDSyG_WEB.pdf (conapred.org.mx). Fecha de consulta: 25 de noviembre de 2021.

[3] Disponible en: https://www2.deloitte.com/mx/es/pages/dnoticias/articles/incluir-mujeres-en-consejos.html Fecha de consulta: 24 de noviembre de 2021.

[4]“La Ley Federal del Trabajo y su contribución a la desigualdad en el cuidado de los hijos”, disponible en .https://www.abogadasmx.org.mx/la-ley-federal-del-trabajo-y-su-contribucion-a-la-desigualdad-en-el-Cuidado-de-los-hijos-por-gabriela-farias-elizondo/ Fecha de consulta: 20 de noviembre.

[5] Disponible en: https://www.feda.es/actualidad/normativa-empresarial/item/10991-real-decreto-901-2020-por-el-que-se-regulan-los-planes-de-igualdad-y-su-registro Fecha de consulta: 22 de noviembre de 2021.